当我们翻开各种厚厚的管理书，发现很多理论都是在讲如何实现战略，如何达成量化目标，如何进行绩效管理。战略、量化目标、绩效这些冷冰冰的理性的方面占用了管理者太多的关注和精力。

因此，很多管理者过于关注战略、目标、绩效，但是却忽略了这些都要靠人来完成，而人不是完全理性的，人是感性的，是有情绪变化的。

现在的这个时代，仅仅通过冷冰冰的控制、命令等方式没有办法帮助管理者达成战略，实现目标和完成绩效，因为这些方法都没有充分的考虑到人还有感性的、有情绪变化的一面。今天我的这篇文章不想跟大家谈战略、目标和绩效，而是想跟大家谈谈人感性的一面，尤其是人的情绪，团队的情绪。因为团队及团队成员的情绪状态最终会影响到团队战略、目标和绩效的实现。

所以，作为管理者，要想带好团队，要学会管理三种情绪：
1- 自己的情绪
2- 骨干的情绪
3- 团队的情绪

 

管理自己的情绪

管理者管理好自己的情绪是基础。管理者自身的情绪对团队的情绪有很大的影响。

团队的情绪在很大程度上会受到管理者情绪的影响。我的一个朋友是公司的中层，他的业务能力很强，但是脾气比较暴躁，结果导致自己的团队不但业绩变差，而且团队成员的流失率很高。为了帮助他，我曾经参加过他主持的团队会议，结果他因为不能很好控制自己的情绪，导致参与会议的团队成员都陷入沉默，使得应该解决的问题一直没有得到解决，而且会后团队成员的情绪也不高。后来他不得不再找时间重新来开会解决问题。所以，作为管理者一定要意识到自己情绪对团队的影响，不能随意把消极负面的情绪传递给团队。

理性责任最伟大的发现是建立在双维度（X社会行动驱动力，Y社会关系约束力）下的责任关系，涉及责任主体与责任客体对象之间的责任关系，在不同的责任情景下，责任主体与责任客体会因责任关系而分布在相同或不同的责任象限领域

管理者要学会用积极的情绪来给团队带来正向的影响。
为了帮助管理者对团队情绪产生积极的影响，管理者需要做到以下的三点：
1） 工作中关注自己的情绪变化，关注自己情绪的变化是处理好自己情绪的第一步。
这一步想做到其实并不难，管理者可以找到自己在每天上下午各设定一个2分钟回顾点，通过两个问题来发现自己情绪的变

化：“我今天的情绪怎样？我有没有把负面的情绪传递给团队？”

2） 私下处理自己的消极情绪，因为消极的情绪对于团队的负面影响很大，但是管理者也是人，不可能完全没有消极的情绪。
那么，有了消极的情绪怎么办呢？我们可以私下来释放和处理自己消极的情绪，比如，中午的时间找个地方让自己冷静冷静，晚上运动运动来调整自己的情绪。这么做的好处是既让自己有了释放情绪的过程，没有压抑自己，同时又没有把消极的情绪传递给团队。

3） 公开用积极的情绪感染团队，就像消极情绪能影响团队一样，你积极的情绪也能影响团队，所以你需要公开把自己积极的情绪状态传递给团队，让团队受到积极的情绪影响，给团队创造积极的氛围。
传递积极情绪的方法有很多种，比如：开会的过程中传递出你对于面对困难的信心，在面对难题时通过积极的行动来表达你的积极等。总之，积极情绪需要管理者用自己言行来传递给团队。

管理骨干的情绪

骨干员工是指那些在团队各个方面表现都很突出的员工，尤其是对于团队绩效的贡献方面。所以，如果这些骨干员工陷入消极的情绪中，就会影响他自己的绩效以及团队的绩效。

意志与情绪分别代表企业品牌市场发展的不同的性格和不同的责任动力。互联网时代的企业基因和传统企业的基因差异就在能力责任-意志与义务责任-情绪的关注点的不同。

管理者要及时疏导骨干的消极情绪：
1） 工作中关注骨干的情绪变化，管理者可以通过在日常工作中观察骨干员工的行为变化来关注他们情绪的变化。如果骨干员工的日常行为不像以往那么积极，甚至绩效出现问题，那就一定出现了消极的情绪。

2） 私下疏导骨干的消极情绪。如果管理者公开压制骨干员工，那么很容易将事情复杂化，反而激化对方更强烈的情绪。首先，找到合适的沟通时机，表示对于骨干的关心和理解；其次，了解骨干产生消极情绪的原因；最后，管理者和骨干一起通过化解这些原因来疏导骨干的消极情绪。

3） 公开和骨干一起用积极的情绪感染团队，就像骨干的消极情绪能影响团队一样，

他们的积极情绪也能影响团队，所以你需要把骨干拉入积极情绪的阵营，和他们取得共识，一起公开把积极的情绪状态传递给团队，让团队受到积极的情绪影响，更加从容的面对挑战。

 

管理团队的情绪

建立积极的团队文化。
前面我们讲了通过管理者和骨干的积极情绪来带动整个团队的情绪，但是光靠这些是不够的。

如果想让整个团队长期能够处于积极的情绪状态，我们需要在团队中建立积极的团队文化，通过积极的团队文化来调整团队的情绪，让团队成员形成积极情绪的习惯。

消极情绪往往是在团队面对变化或困难时产生的，所以管理者需要通过带领团队成员一起思考和探讨当团队面对变化或困难时，大家应该以何种积极的情绪来面对这些变化和困难。通过思考和讨论，让整个团队就积极

的团队文化达成共识。然后，在团队面临变化或困难时，管理者身先士卒地去用实际行动来体现团队文化，同时提醒并激励团队来践行团队文化。
经过几次的历练，整个团队就会真正建立积极的团队文化，这样的文化就会为后续团队情绪状态起到积极的作用。

责任动力学告诉我们，互联网时代的企业发展，要运用不同的责任动力。光靠挖掘能力责任的意志与潜能，总归会有消亡的那一刻，意志让人想到的是竞争，那种靠”拼、杀“竞争来完成企业疆域的意识，已经是过时的理念；义务责任才是互联网时代下企业与客户关系最需要下功夫的责任范围，让网络亲们的情绪的波动，喜怒哀乐与品牌联动。能够调动情绪就能够调动一切！远胜过短兵相接。

与团队保持及时、双向、坦诚的沟通。
这种沟通至关重要，因为通过沟通，管理者不但可以及时了解团队成员的真实想法，从而找到导致团队产生消极情绪的原因，而且通过沟通可以增加管理者与团队的深度信任，从而让管理者更容易用积极的情绪来带动团队。尤其是当团队面对变化时，作为中层管理者，需要及时地了解并向员工传达组织变化的最新信息，在传达信息的过程中要坦诚，而不是遮遮掩掩，越是遮掩，员工就越容易产生误解。另外，中层管理者还需要了解员工所关心的问题，给他们表达的机会。在必要时要向公司高层传递员工所关心的问题，保证信息从下到上地压时共享。

推动团队关注“方案”而不是“问题”。
团队的消极情绪往往是因为工作中碰到了各种困难和问题，而且过度地把精力放在关注“问题”上，但是“问题”已经发生，过多关注于此会只会让问题被主观放大，无助于问题的解决。作为管理者，应该带领团队积极关注方案，即接受目前的现状，—起讨论如何通过我们现在的努力去解决问题。这能帮助团队把精力和关注点转向积极方面．产生积极的情绪状态。

提供帮助员工调整情绪的工具。
利用“自我反思”和“换角思考”两个方法帮助员工来调整情绪。“自我反思”和“换角思考”是非常强大的调整情绪和心态的工具。“自我反思”不是强迫团队思考自身出了什么问题，而是引导团队思考现在的消极情绪对团队自身造成了哪些负面影响，让团队成员意识到沉溺于消极情绪的不良后果；“换角思考”是指当团队面对变化或困难时，引导团队变换多个角度来思考，这样能帮助团队从不同的角度来看待变化或困难，让团队看到变化或困难中的机会或积极的方面，这样就能团队成员的情绪和心态更平

和，逐渐开始积极面对。